天津宁河县医院利用通达BI实现全员KPI考核
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项目背景简介
宁河县医院位于天津市东北部地区，与天津滨海新区接壤，位处京津唐三地中心地带，是一所集临床、教学、科研、保健于一体的综合性二级甲等医院。1950宁河县医院前身是宁河县卫生院，当时医务人员不足10名，开设病床仅15张，原址在芦台镇中街。1971年正式更名为宁河县医院。20051月，经过几十年的发展不断成长，不断壮大，宁河县医院在新一届领导班子的带领下，突飞猛进，事业蒸蒸日上，成功的完成从量的积累到质的飞跃。目前医院管理体系更加严谨，业务发展日趋成熟，已打造一支较硬的医疗团队，完备了医院设施建设，引进了国际上前沿的医疗设备，使医院各项医疗技术在全县医疗领域及周边地区都有惊人的业绩，社会影响力和知名度不断攀升。
应用需求
以“关键绩效指标（KPI）”、“平衡计分卡（BSC）”等方法为主，实现全员绩效考评。
选择通达报表优势
1、贴近需求。
2、部署高效。
3、强大数据计算、分析功能。
4、与通达OA集成应用，实现“1+1>2”应用效果。
设计实现
1、绩效考评方法
以“关键绩效指标（KPI）”、“平衡计分卡（BSC）”等方法为主，进行绩效考评。
2、绩效考评对象
重点考核对象为行政职能科室员工。
科室主任以科室为单位进行绩效考评。
科室副主任，考核同科室员工。
院部领导绩效考核与行政职能科室员工及主任进行分离。
3、绩效考评的岗位系数
按照OA系统的5层级，第一层级院长、党委书记为1.6;第二层级副院长为1.5;第三层级科主任为1.4;第四层级科室副主任为1.3，第五层级为员工为1.0，试用期员工为0。
4、绩效奖金总额度
拟定医院每月的行政后勤类绩效奖金总额为当月“医院毛收入”的____％。
5、绩效考核从四个维度进行
分别从客户纬度、财务纬度、学习发展维度、内部流程纬度进行考核。
6、客户纬度考核的实现
考核的KPI指标主要有：服务科室满意度、内部科室满意度、被投诉次数。
1）、服务科室满意度:
院部领导、职能科室主任、临床科室主任、护理单元护士长,对所有职能科室的整体评分。具体评分人针对具体科室评分表示意如下：
目标值确定：
以全院某一个时间段的所有科室满度度均分为固定的目标值。
该科室该项评分，与目标值的比值，即为该项KPI指标的考核得分。
2）、内部科室满意度：
员工考核，由科主任对本科员工进行评定。具体评分人针对本科员工评分表示意如下：
目标值确定：
以全院某一个时间段的所有科内满度度均分为固定的目标值。
该科室该项评分，与目标值的比值，即为该项KPI指标的考核得分。
3）、被投诉次数：
针对科室或者具体员工的投诉，我们设置专门的院内投诉流程汇总到办公室。在处理投诉时，可以由办公室主任对投诉的有效性进行是或者否的判断。所有投诉，均按照每次扣5分，累加计算。对科室的投诉，计算在对科主任的投诉上。
7、财务纬度的实现：
考核的KPI指标主要有：预算执行率、帐实相符率、成本控制率。
A、对普通职能科室，主要考核成本控制率，即考核当月的办公成本。
B、对执行采购或其他财务支出的科室，主要考核预算执行率。
C、对涉及到物品管理、入库出库的科室，重点考核帐实相符率。
以上指标由财务科、审计科、固定资产管理提供。
员工和科主任，均统一按照科室为整体的考核数据取值。
每科室的相应的标准值，根据预算和科室的实际情况，具体设定。
8、学习和发展维度的实现：
考核的KPI指标主要有：论文数、新管理（工作）模式（工具）的引进、合理化建议。
A、论文数：以当期上报科教科或人事科登记的数量为准。
B、新管理（工具）模式（工具）的引进：以通过相应学术委员会或者院部采纳的为主。［院级领导以引进产生的实际效果评估］
C、合理化建议：以通过相应学术委员会或者院部采纳的为主。
OA 系统可以通过建立论文申报流程、新管理引进审批流程、合理化建议上报流程，实现相关记录的可追溯，并通过报表系统，来进行统计分析。
科主任、员工，均按照个人在相关方面的得分计算，该分值为加分制。每次加分5分。具体汇总统计方法，同“被投诉次数”。
9、内部流程纬度：
考核的KPI指标主要有：工作量、工作超时统计、工作计划性、工作日志统计。
1）、工作量
目前仅取值个人当月完成的工作流件数。
目标值：根据每科室同一角色某一阶段的平均值为参考，取目标值。
2）、工作计划性
目前取值个人日志中已经完成的工作件数与未完成的工作件数的比值。
目标值：以指定时间段为参考，取全院科主任的平均值作为科主任考核的目标值；取所有职能科室的员工的平均值作为员工考核的目标值。
3）、工作日志统计
目前取值个人当月工作日志的填写完成率。
目标值：当月的实际行政工作日为目标值。
4）、工作超时统计
OA系统可以具体人员在单位时间内的超时工作件数进行统计。
但前提是相应的工作流程上要设计每一步骤工作转交的限定时长。这方面需要相应科室对工作流程的限定用时进行评估和设定。
10、个人绩效奖金：
每一项KPI指标的得分： （考核分值／标准值）＊绩效比重 或 （单次得分累加）＊绩效比重。
个人的绩效分值＝所有KPI指标的绩效得分之和
个人的绩效奖金＝单位岗位绩效奖金额度＊个人岗位系数＊个人绩效分值＊院长调整系数。
系统截图
1、系统总体
2、客户纬度评价
3、财务纬度评价
4、学习发展纬度评价
5、内部流程纬度评价
6、总评表
应用效果
通达报表是一款应用系统构建平台，利用通达报表在短短不到一周的时间内就构建出了上述复杂的绩效考核系统，并且整个过程不需要任何程序代码开发，真正做到了“零编程”。
本绩效考核系统以单位实际的绩效考核模型进行设计，考核科室、评价标准分及权重可任意调整，达到了预期的构想，实现了全员绩效考评。同时，考评系统与通达OA工作流、工作日志、日程安排紧密结合，做到了评价有根有据、科学合理，进一步推动了通达OA在全单位应用的热情和激情。